Propuesta de reingeniería del proceso administrativo para lograr la eficiencia en la ferretería CONSTRUELE Sociedad Anónima de Capital Variable de la ciudad de San Miguel, 2015

Diseñar un modelo de reingeniería al proceso administrativo de la Ferretería CONSTRUELE Sociedad Anónima de Capital Variable para optimizar su eficiencia, en el municipio de San Miguel. La metodología de este trabajo se inició con una investigación exploratoria porque se trata de un tema poco estudiado, con ello preparando terreno para una investigación correlacional, ya que las hipótesis se comprobaran, mediante la demostración estadística de la relación o no, de las variables correspondientes. De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio de la hipótesis general, se puede concluir que tanto empleados como socios expresaron que no se cuenta con ningún modelo administrativo, ya que la falta de apoyo y asesoría técnico administrativa y una administración deficiente, da como resultado carencia de procesos y controles estructurados, mal manejo de recursos, no hay una organización empresarial donde se puedan efectivizar; estrategias, ventas, servicios, operatividad y posicionamiento en el mercado, esto ha podido determinar, que la ferretería CONSTRUELE Sociedad Anónima de Capital Variable, con una existencia comercial de 10 años, no cuenta con los manuales propios de la administración ni programas de capacitación, orientados a la certificación ISO, que en definitiva se alcanza a través de un proceso de reingeniería, que lógicamente implica un cambio estructural en los rubros regulados por la administració

Propuesta de mejora al sistema de administración de Recursos Humanos en la empresa Core of Computer System COCOMSYS de Managua.

El presente trabajo aborda una propuesta de mejora basada en el diagnostico en cuanto a la administración de los recursos humanos en la empresa Core Computer System, combinando una tecnología sustentada en el enfoque cualitativo y cuantitativo, tomando como área de estudio todo el personal de la organización y las diferentes áreas por la que está conformada la empresa

Selección de personal y relación con la rotación de colaboradores operarios. Empresa constructora G&R de Trujillo 2021

La investigación tuvo como objetivo general establecer la relación entre selección de personal y rotación de colaboradores operarios en la empresa constructora en Trujillo 2021. La metodología de diseño fue correlacional, no experimental, de tipo descriptivo simple. La muestra fue de 25 colaboradores operarios de ambos sexos. Los resultados obtenidos indican que las variables se relacionan entre selección de personal y rotación de colaboradores operarios en la empresa constructora G&R en Trujillo, obteniéndose una relación negativa de grado moderado (r =-0.575) altamente significativa (p=0.003), lo que afirma la hipótesis planteada de la presente tesis, en dónde a mejor proceso de selección de personal dentro de la organización es menor la rotación de colaboradores. La investigación determinó que, a mayor proceso de reclutamiento y selección de personal, será menor la rotación de colaboradores operarios en la empresa constructora

Propuesta de mejora para el reclutamiento, selección e inducción de personas con discapacidad física en el Hospital Almanzor Aguinaga Asenjo, Chiclayo 2013

El principal objetivo, del presente trabajo de investigación, es elaborar una propuesta de mejora en cuanto a los procesos de reclutamiento - selección e inducción, que lleva a cabo el hospital Almanzor Aguinaga Asenjo, para personas que cuenten con alguna discapacidad física. En esta vez fue necesario evaluar cada uno de los procesos que se manejan en la institución, observándose que cuenta con un sistema estandarizado y a su vez con un personal no calificado, para hacerse responsable de la gestión que se requiere. Para la presente investigación se utilizó como técnica de recolección de datos, una encuesta autoaplicada de 14 preguntas en donde engloba todas las interrogantes necesarias para evaluar dicho proceso. Como conclusión principal encontramos que los procesos son lentos y estandarizados, es decir no son debidamente específicos para las personas con discapacidad. A partir de esta información, se generó una propuesta de mejora para implementar en el área de recursos humanos del hospital

Propuesta de mejora para el proceso de inducción, entrenamiento y capacitación del área Talento Humano de la empresa Skema Promotora S.A.

El presente trabajo abordó una propuesta de mejora para los procesos de inducción, entrenamiento y capacitación del área de Talento Humano de Skema Promotora S.A. Su importancia radicó en el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el crecimiento y éxito de la organización. Actualmente, los procesos de inducción, entrenamiento y capacitación en Skema Promotora S.A. presentan diversas deficiencias que afectan tanto a los nuevos empleados como al desarrollo continuo del personal existente. Éstas, se traducen en una curva de aprendizaje prolongada, una falta de alineación con los objetivos estratégicos de la empresa y una baja retención del talento. Para abordar estas problemáticas, se desarrolló una metodología cualitativa y un método inductivo que llevara a la respuesta de mejora y fortalecimiento de los procesos. Inicialmente, se realizó un análisis exhaustivo con el fin de comprender el contexto interno y externo de los procesos; a partir de allí, se procedió con la identificación de las problemáticas críticas con el fin de enfocar las tácticas y las acciones que contribuirán al progreso de la organización en materia de Talento Humano. Como resultado, se diseñó un plan táctico con las mejoras en el proceso de inducción, entrenamiento y capacitación del área de Talento Humano de Skema Promotora S.A. con lo que se buscó contribuir al desempeño de los empleados, el aumento de la retención del talento, la vivencia de un clima laboral positivo y el fortalecimiento de la competitividad de la empresa en el mercado.The present work addressed an improvement proposal for the induction, training and training processes of the Human Talent area of Skema Promotora S.A. Its importance lay in the development of human resources as a fundamental part of the growth and success of the organization. Currently, the induction, training and qualification processes at Skema Promotora S.A. They have a number of shortcomings that affect both new hires and the ongoing development of existing staff. These translate into a long learning curve, a lack of alignment with the company's strategic objectives, and low talent retention. To address these problems, a qualitative methodology and an inductive method were developed that would lead to the response to improve and strengthen the processes. Initially, a comprehensive analysis was carried out in order to understand the internal and external context of the processes; From there, we proceeded with the identification of the critical problems in order to focus the tactics and actions that will contribute to the progress of the organization in terms of Human Talent. As a result, a tactical plan was designed with the improvements in the induction, training and qualification process of the Human Talent area of Skema Promotora S.A. with which it was sought to contribute to the performance of the employees, the increase in the retention of talent, the experience of a positive work environment and the strengthening of the competitiveness of the company in the market

Selección de personal y el desempeño laboral de los colaboradores de la gerencia de desarrollo social de la Municipalidad Provincial de Sechura - Piura 2019

El objetivo principal de la presente investigación fue evaluar la relación entre la selección de personal y el desempeño laboral de los colaboradores de la gerencia de desarrollo social de la Municipalidad Provincial de Sechura Piura 2019. Se realizó una investigación de diseño no experimental, transversal y descriptivo, aplicándose un cuestionario a los trabajadores y una guía de entrevista al sub - gerente del área de recursos humanos. Las principales conclusiones refieren que el reclutamiento de personal, la selección de personal, la contratación de personal y la inducción de personal se relacionan significativamente con el desempeño laboral y en general, la selección de personal se relaciona en forma significativa (Sig.<0.05) y directa con el desempeño laboral; la relación directa se deduce del coeficiente de correlación positivo (r=0.793). El estudio encontró que este proceso es determinante en el desempeño laboral del trabajador, en la medida que dicho proceso mejore, traerá como consecuencia una mejora significativa en el desempeño laboral de los colaboradores. Se recomienda que la selección de personal se constituya en un proceso más objetivo, siguiendo los requerimientos del cargo, de modo que se elijan a los mejores candidatos de cada puesto, lo cual conllevará junto a otros aspectos, al mejor desempeño laboral del trabajado

Plan estratégico de recursos humanos para el proceso de expansión, con cambio generacional

El presente trabajo tiene como finalidad desarrollar un plan estratégico de recursos humanos para ferretería Ferre Mas, empresa familiar dedicada a la comercialización de productos del rubro ferretero y materiales de construcción. Fue fundada en el año 2005 por el matrimonio Mas Goñas y, actualmente, cuenta con presencia en el mercado de Lima Norte, con dos sedes, una en el distrito de San Martín de Porres y otra en la Provincia Constitucional del Callao. La empresa tiene planes de expansión a los distritos de Carabayllo y Puente Piedra. A lo largo de estos años, Ferre Mas ha crecido en cuanto a cifras en personal, rentabilidad y logística; sin embargo, los procesos se manejan de manera empírica y las decisiones han sido centradas más en la operatividad que en la estrategia. Se identificó que la organización familiar de estudio está atravesando dos cambios importantes: El primero, es concretar su plan de crecimiento y expansión con la implementación de sus nuevos puntos de venta, y el segundo, es la sucesión de la gerencia general a la siguiente generación. Bajo ese escenario se consideró importante diseñar un plan estratégico de Recursos Humanos que brinde soporte y acompañamiento al plan de expansión y cambio generacional. El plan de intervención inició con un diagnóstico sobre los principales procesos del área de Recursos Humanos, como son reclutamiento y selección, inducción, capacitación y administración de personal. En el diagnóstico se encontró que la organización no cuenta con un área de Recursos Humanos y que actualmente la administradora realiza los procesos de compensación, reclutamiento y selección. Los procesos de inducción y capacitación no están formalmente definidos, y se ejecutan de manera empírica

Plan estratégico de gestión humana para contribuir a la autosostenibilidad de la clínica central de una organización no gubernamental sin fines de lucro

La presente investigación tiene como objetivo formular el Plan Estratégico de Gestión Humana 2023-2025, con el propósito de contribuir al fortalecimiento de la competitividad y autosostenibilidad de la clínica central de una organización no gubernamental sin fines de lucro, especializada en salud sexual y reproductiva. La pandemia del COVID-19 generó cambios en la demanda del servicio, haciendo visible la necesidad de una transformación que permita atender las exigencias del mercado, manteniendo sus estándares de atención. Además, el impacto económico generado mundialmente redujo la posibilidad de obtener soporte de entidades cooperantes; por ello, la estrategia de la institución respecto a alcanzar niveles de rentabilidad óptimos que soporten la autosostenibilidad es fundamental para el logro de sus objetivos. El diagnóstico realizado evidenció que la organización actualmente no cuenta con un plan y soporte estratégico de recursos humanos que contribuya al logro de sus objetivos estratégicos, ni con la identificación de sus fuentes de ventaja competitiva. Asimismo, producto de la investigación cuantitativa realizada, se identificaron brechas importantes por atender con relación a la percepción del desempeño de los servicios de gestión humana por parte de los empleados y líderes de la institución. El plan estratégico de gestión humana propuesto contribuirá con el fortalecimiento de la competitividad y sostenibilidad, por medio de estrategias orientadas a los procesos críticos resultantes de la investigación, los cuales son reclutamiento y selección, inducción, gestión del desempeño, compensaciones y bienestar. Finalmente, de acuerdo con los resultados del impacto cuantitativo y cualitativo, se concluye esta propuesta como viable.The objective of this research is to formulate a strategic Human Resources Plan for the period 2023-2025, with the purpose of contributing to the strengthening of competitiveness and self-sustainability of the central clinic of a non-profit organization specialized in sexual and reproductive health. The COVID-19 pandemic generated changes in the demand for service, highlighting the need for a transformation that would enable the organization to meet market demands while maintaining its service standards. Additionally, the global economic impact has reduced the possibility of obtaining the support of cooperating entities. Therefore, the institution’s strategy to achieve optimal profitability levels that support self-sustainability is essential for achieving its objectives. The conducted diagnosis revealed that the organization currently lacks a strategic human resources plan and support that contributes to the achievement of its objectives and has not identified its sources of competitive advantage. Moreover, quantitative research conducted identified significant gaps in terms of employee and leadership perception of human resource services within the institution. The proposed strategic human resources plan will contribute to the enhancement of competitiveness and self-sustainability through strategies aimed at critical processes identified in the research, including recruitment and selection, onboarding, performance management, compensation, and benefits. In conclusion, based on the quantitative and qualitative results, the proposal is feasible

Propuesta de mejora del proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal para la reducción de pérdidas económicas en una empresa contratista minera – Arequipa 2018

La investigación se basa en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal en una empresa contratista minera dedicada a la prestación de servicios de perforación diamantina. El análisis realizado en el periodo de estudio julio a diciembre del 2018, permitió identificar la problemática del proceso, la cual se basa en la utilización de documentos y formatos inadecuados, la aplicación de técnicas que no permiten la selección correcta de candidatos potenciales para cubrir una vacante solicitada en la empresa, el uso de una única bolsa de empleo virtual y una incorrecta gestión del proceso; que repercute en el incumplimiento del servicio ofrecido a los clientes y se traduce a una pérdida económica por la imposición de una multa equivalente a 52,500.00 soles que tuvo que asumir la empresa en el año 2018. A partir del análisis, se plantean propuestas de mejora que permiten incrementar la calidad del resultado del proceso, es decir de los trabajadores nuevos que se incorporarán a la empresa, la reducción de pérdidas económicas y el tiempo de ejecución del mismo. Las propuestas de mejora consisten en: implementar un sistema de competencias, utilizar nuevas fuentes de reclutamiento: nuevas bolsas de empleo virtuales y convenios con instituciones educativas, planificar la fuerza laboral: gracias a la implementación de una matriz de priorización de proyectos y realizar campañas de reclutamiento de personal operativo, emplear nuevas técnicas de selección, implementar un módulo de ERP para el proceso de reclutamiento y selección, reestructurar el procedimiento actual: mejorar los formatos actuales usados, aplicar una entrevista técnica e implementar una matriz RASCI y por último, utilizar indicadores que permitan mapear la efectividad real del proceso. Se estima la reducción de la duración actual del proceso en aproximadamente 25 %, logrando que se ejecute el proceso en 14 a 19 días efectivos de trabajo. De la misma manera, la eliminación de las pérdidas económicas por multas en las que incurre la empresa y la mejora de la calidad del personal, estimando que únicamente el 10 % de los trabajadores contratados sea cesado durante el periodo de prueba. Palabras clave: Reclutamiento de Personal, Selección de Personal, Contratación de Personal, Competencias laborales, Contratista MineraTesi